Superwizja sprintem do jakości

06/27/2014

W jakich momentach potrzebna jest superwizja coachowi?

 

Proponuję rozpatrywać takie pytanie z trzech perspektyw. Wtedy, gdy chcemy przyjrzeć się:

1) jakości swojej pracy,

2) zadbać o siebie, jako narzędzie,

3) mamy wątpliwości natury etycznej.

Wszystkie trzy perspektywy odnoszą się do historii, lecz koncentrują się na przyszłości. To ważny aspekt, ponieważ pozwala skupić się na tym, co dany coach chce wprowadzić w swoim warsztacie pracy, a nie ocenić, czy robi to źle, czy też dobrze. Taka konstrukcja superwizji pozwala efektywnie uczyć się, jest wzmacnianiem motywacji coacha w podnoszeniu swoich kompetencji. Innymi słowy superwizjor jest osobą, która dba o dobre samopoczucie coacha w procesie superwizyjnym przy zachowaniu celów, jakie ustala sam coach lub też są wynikiem relacji superwizor - coach.   

Pierwszy aspekt dotyczy wyciągania wniosków z pracy coacha i zaplanowania dalszych działań, które pozwolą mu efektywnie wspierać swoich coachee. Jednym z motywów “sięgnięcia” po superwizję może być np. poczucie wpadania w rutynę. Jeśli coach zaobserwuje w relacjach coachingowych pewne powtarzalne, przewidywalne schematy, to jest to moment, aby sprawdzić na ile te schematy wynikają z coacha, a na ile z potrzeb budowanej relacji. Jeśli wynika to z tego pierwszego, to występuje niebezpieczeństwo, że coach przestał “słuchać”, a zaczął poruszać się po dobrze mu znanych i przewidywalnych “ścieżkach”. Konsekwencje takiego działania są często bardzo wyraźnie widoczne w postaci spadku efektywności procesu coachingowego. Taki proces przekłada się zarówno na coachee jak i samego coacha. U coache objawy mogą być następujące: zerwanie relacji, utrata poczucia sensu prowadzonych rozmów, poczucie bycia jednym z wielu klientów, uzależnienie się od “rad” coacha, i można by było tak wymieniać bardzo długo. Taka relacja nabiera miałkości zamiast głębokiego poczucia sprawstwa dla naszego coachee.  

Innym motywatorem do podnoszenia jakości swojej pracy może być np poszukiwanie inspiracji w rozwoju swojego warsztatu pracy, w celu bycia bardziej efektywnym, wspierającym dla swoich coachee. Ze swojej praktyki, przypominam sobie taki moment, gdy umówiłem się na superwizję, choć miałem poczucie, że wszystkie procesy idą bardzo dobrze albo przynajmniej wiem o co powinienem zadbać w nich, aby być bardziej autentyczny i wzmacniający. Jestem więc na spotkaniu i rozpoczynam rozmowę, że właściwie to nie wiem po co się umówiłem. Na co mój superwizor “no to pochwal się swoimi sukcesami” i zdałem sobie sprawę, że właśnie z tym miałem największą trudność. Praca na mocnych stronach. Rozmowa bardzo szybko potoczyła się w kierunku, który pozwolił mi wyciągnąć wnioski na przyszłość. Jeśli ja będę potrafił siebie doceniać, to drugiej osobie w relacji także będzie w tym łatwiej. Superwizja skończyła się dla mnie bardzo inspirująco, ponieważ efekty tej rozmowy szybko wdrożyłem w kilku procesach. Moje ówczesne spotkania coachingowe nabrały innego wymiaru, który nie był dla mnie dostępny przed tą rozmową.

Druga perspektywa, łączy się oczywiście z tą pierwszą. Można jednak uwypuklić aspekt “zadbania o siebie” - myślenie o sobie jako narzędziu o które warto i należy dbać. Może ryzykowne jest przytoczenie metafory S. Coveya o OSTRZENIU PIŁY (z racji mało delikatnego sformułowania w odniesieniu do pracy coacha oraz często błędnego jej rozumienia;-). To jednak pozwolę sobie to zrobić, ponieważ w moim poczuciu najtrafniej oddaje idee dbania o siebie. Covey w „7 nawyków skutecznego działania” pisał: „aby piła mogła efektywnie ciąć, musi być czas cięcia ale i czas ostrzenia”. Często spotykam się z interpretacją, że ostrzenie piły to odpoczynek i danie sobie wolnego. Takie myślenie, w przypadku rozwoju własnych kompetencji, może być niezwykle rozleniwiające i ryzykowne dla efektywności naszej pracy. Sam Covey rozumie, tą metaforę zupełnie odmiennie. „Ostrzenie piły”, to dbanie o to, aby być w ciągłym rozwoju, o to aby każdego dnia stawać się choć o 1% lepszym człowiekiem. Zapytacie jak się to ma do superwizji? Jest to jeden z podstawowych filarów zawodów zaufania. Sam proces certyfikacji powstał właśnie z myślą o ciągłym procesie doskonalenia swoich kompetencji. W moim poczuciu, prowadząc coachingi mamy ważną misję do wypełnienia. Dbać o swój warsztat pracy, o siebie tak, aby być jak najbardziej rzetelnym w tym, co możemy zaproponować naszym rozmówcom. Aby móc to robić, ważna jest przytomność, z jaką będziemy pracować, nasze samopoczucie, nasza kondycja.

Na przestrzeni ostatnich 3 lat przeprowadziłem ponad 900 godzin coachingu. Spotkałem się z wieloma osobami. Każda z nich była/jest wyjątkowa. Każda przeżywała ważne dla niej rzeczy, okazywała więcej lub mniej emocji. A ja starałem się z każdą z tych osób wejść w empatyczny kontakt. To praca polegająca na zbudowaniu głębokiego kontaktu, który służy drugiej osobie. To wymagający proces zarówno dla coacha jak i cochee. Jeśli “naprzeżywam się w jakiejś relacji”, to mogę pójść dalej, jeśli sam zadbam o siebie. Kilka miesięcy temu pracowałem z jedną menedżerką, która opowiedziała mi na pierwszym spotkaniu o tym, jak została niemiło potraktowana przez firmę z którą była związana od kilku lat. Na skutek empatycznej relacji, mocno się wzruszyłem (w oku zakręciła się łezka). Na co moja coachee: “proszę nie płacz, nie ma powodu”. Zdziwiłem się tym, co powiedziała, ponieważ zastanowiłem się, dlaczego mam nie dawać sobie do tego prawa. Powiedziałem jej o tym, a ona przyznała mi rację. Powiedziała, że właściwie nie wie dlaczego mi o tym opowiada, ale chyba dlatego, że nie miała do tej pory komu tego powiedzieć. Sesja skończyła się bardzo owocnie ponieważ moja coachee pod koniec spotkania opowiedziała, że już wie nad czym chce pracować i że dziękuje, że ją wysłuchałem. Wróciłem do domu i długo o tym nie myślałem, ale w kolejnym dniu byłem już mniej uważny na to, co się dzieje w relacjach coachingowych. Po tygodniu wydawało mi się, że zapomniałem o tej poruszającej sesji. Wydawało mi się, ponieważ będąc na superwizji usłyszałem sam siebie, jak bez zbędnego wstępu opowiadam mojej superwizor o tamtej sesji. Na co wzruszyła się i też z “objawem mokrego oka” słuchała mnie uważnie. Ja natomiast zdałem sobie sprawę, że dopiero w tym momencie poczułem, że nie jestem samotny z takimi historiami. Przeżyłem tę sytuację, i byłem gotów w pełni koncentrować się na przyszłości.        

Trzecia perspektywa dotyka najbardziej wątpliwości natury etycznej. Są pewne kwestie w pracy coacha, gdy superwizja może być pomocna jako spojrzenie na sytuację z meta poziomu. Na przykład, gdy wątpliwości te dotyczą problemu dyskrecji, konfliktu interesów itp. W swojej pracy często spotkam się z rozbieżnymi interesami, które nie zawsze są nazwane na początku procesu coachingowego. Nawet pomimo moich starań w dobrym „kontraktowaniu się” na cele, oraz kierunek pracy pomiędzy cochee, a jego przełożonym oraz mną, jako coachem. Nie zawsze udaje się dostrzec te różnice, ponazywać je i ustalić wspólny kierunek. Ponieważ proces coachingowy jest oparty na budowaniu dojrzałej relacji, pewne kwestie wypływają dopiero w momencie zbudowanego zaufania pomiędzy coachem a cochee.

W jednym z procesów coachingowych zdałem sobie sprawę, że chroniłem mojego cochee a nie wspierałem go podejmowaniu dojrzałych decyzji. Krótko mówiąc wszedłem w „jego grę” i zacząłem źle rozumieć, na czym oparta jest relacja coachingowa. Aby zdać sobie sprawę, jaka jest rola coacha i jak ma rozmawiać z coachee w przypadku trudnych tematów, pomocne jest czasem opowiedzenie komuś z zewnątrz całej historii. Niejednokrotnie już, w momencie opowiadania na czym polega moje wyzwanie etyczne uświadamiałem sobie istotę tego, co mnie blokuje przed właściwym działaniem. Czasem wystarczy samo opowiedzenie, a czasem to jedno właściwe pytanie np.:, „za co czujesz się odpowiedzialny/ po czyjej stronie leży w tej relacji odpowiedzialność?”. Mi osobiście takie umiejętne wsparcie pomaga poukładać, czego chcę w danej relacji, a czego nie. Gdzie są moje granice i jak mam rozmawiać o trudnych dla mnie kwestiach.

Chciałbym poruszyć jeszcze jeden aspekt natury etycznej. Myślę, że jest on powiązany ze źle rozumianą pewnością siebie, a objawia się w postaci tzw. „efektu Boga”. Wątpliwości natury etycznej są w tym wypadku brakiem gotowości do dania sobie przyzwolenia na niewiedzę. Na porozmawianie o tym, jak ja myślę, jak myśli inna osoba. Na to, aby uczyć się i być otwartym na siebie i innych.

Moja superwizor w krótkiej rozmowie na korytarzu powiedziała kiedyś: “oj Maciek, ja to już nic nie wiem i nie jestem pewna”. Ja na to odpowiadam  “dlatego właśnie przychodzę do Ciebie”. Niech to będzie podsumowaniem mojej wypowiedzi o superwizji dla coacha.

 

Wersja skrócona (dla osób mniej wytrwałych :)

Spróbuję podsumować wszystkie trzy perspektywy w “jednym zdaniu”.

Osobiście uważam, że dobrze wybrać się na superwizję wtedy, gry mamy poczucie, że  wszystko idzie dobrze lub też wtedy, gdy przychodzę do domu a jakieś słowa, twarze, rozmowy z poszczególnych procesów nie chcą mnie opuścić. Ja widzę to po tym, że kiedy idę na spacer z psem, jestem mniej na niego uważny. A ona bardzo dobitnie mi to okazuje w postaci psich wybryków w stylu, “nie przyjdę do Ciebie, możesz mnie wołać ile chcesz” :). Wtedy zaczynam zauważać, że nie byłem na 100% na tym spacerze, byłem “tam i gdzieś” zamiast “TU i TERAZ”.  Więc jeśli nie jestem wstanie być uważny i skoncentrowany na “TU  i TERAZ”, to jak mam być efektywnym coachem? Aby zrozumieć, co jest tego przyczyną i znaleźć sposób wyjścia z tej sytuacji, potrzebuję czasem rozmowy z kimś mi bliskim, a czasem superwizji. O ile to pierwsze jest niebezpieczne z racji obciążania bliskich osób, często nieprzygotowanych do takiej roli, o tyle to drugie zwiększa szansę na rzetelne wsparcie i wypracowanie nowych sposobów, pomysłów, innego spojrzenia na to co nas “uwiera”.



Co daje cochowi superwizja grupowa?


Wsparcie w rozwoju opisanych perspektywach przez członków grupy. Grupa supewizyjna różni się tym od relacji 1:1, że w takcie takiego spotkania mamy szansę otrzymać nie jedną wzmacniającą relację, a tyle, ile członków liczy grupa. To również szansa na inspirację na skutek osobistej pracy każdej z superwizujących się osób. Inne osoby to “okna” na nowe spojrzenie i inną praktykę. 

Please reload

Polecane wpisy

Budowanie autorytetu

11/28/2016

1/4
Please reload

Ostatnie posty

18/07/2014

Please reload

Wyszukaj po tagach
Please reload

Dołącz
  • Facebook Classic
  • Twitter Classic
  • Google Classic

Coaching, Szkolenia, Konsultacje